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谷歌,还是对新员工下手了

发布于:06-09

歌撤销2000多份offer

就在今年的4、5月份,包括迪士尼、波音、优步(Uber)在内的众多美国大型企业受疫情影响开始裁员。

而当时谷歌的CEO桑达尔·皮查伊(Sundar Pichai)则表示:

虽然招聘速度会放缓,但是2019年公司增加员工2万人,2020年的招聘计划一样。谷歌已经增加新员工4000人,很快还会有1000人入职。

但是不到1个月时间,皮查伊这番话就被实际行动狠狠打脸。

5月下旬,谷歌公司发邮件告诉合同工代理人,公司已经放缓招聘和投资速度,现在计划招聘的新员工数量比年初时有所减少。

谷歌还说,对于通过代理机构招聘的员工,公司不会安排入职。

而在6月1日当天,谷歌就宣布取消2000多位新员工的offer。

据了解,这些被取消offer的新员工主要是薪酬待遇较低的合同工和临时工。

事情来得太过突然,引起了外界诸多议论。


从人力角度看谷歌此举

身边很多HR同事,也在讨论谷歌这一手操作。

站在人力资源角度来看,其实谷歌取消2000多名新员工的offer,完全是利大于弊的。

先来说弊端,显而易见的是临时毁约,很大程度上会影响到谷歌的雇主品牌。

2019年,全球最受欢迎雇主(World"s Most Attractive Employers)调查数据显示,谷歌再次排名榜首,这已经是谷歌连续10年占据第一名的位置。

作为雇主,谷歌对于Z 世代(1995-2009 年间出生)吸引力在于它不仅兼具活力与创新,更是一家大型、成功且可靠的公司。

但是,早在2019年,谷歌的合同工和临时工人数,就占全球员工总数一半以上。

此次毁约的做法,无疑会让众多潜在求职者内心对谷歌产生不信任,而谷歌现有的合同工、临时工则会更有危机感,甚至会成为公司发展潜在的危险因素。

另一方面,取消2000多份offer可以最大程度上降低公司成本。

有HR可能会说了,谷歌这次撤回offer明显属于单方面毁约是需要进行大量赔偿的。

这里我们需要知道,撤销的offer并非正式员工,是谷歌通过代理机构招聘到的合同工、临时工,这本身就是方便谷歌公司中止合同。

这大概也是硅谷很多公司更愿意招聘大量非正式员工的主要原因。

此外,谷歌撤销offer的举动,也是基于当下美国的形式,也就是各州疫情、游行、宵禁几种情况结合后,判断得出的最优解。

国内公司可以撤销offer吗?

当然,像谷歌这种撤销offer的方法,却并不适用于我们国内企业。

根据国家《合同法》:

第十三条 当事人订立合同,采取要约、承诺方式。

第十四条 要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定:

(一)内容具体确定;

(二)表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束。

这里的“要约”,用在我们招聘中,简单来讲就是指用人单位发出的录用通知书,也就是我们常说的“offer”。

为什么offer能定义为“要约”呢?

这主要是因为offer的内容和作用,通常我们发出的offer包括被录用者的姓名、入职的岗位、待遇、入职时间、办理入职的材料等。

一般而言,当HR发出offer后,用人单位和劳动者之间就算是协商完毕并且达成一致。offer正是满足了《合同法》中关于要约这一规定的所有要求。

所以,当用人单位发出offer的那一刻,就是向劳动者做出相应承诺。

只要候选人满足入职规定条件,接到入职offer并且回复同意后,用人单位就需要按照offer所承诺的内容、日期与劳动者签订合同,否则用人单位就要承担法律责任。

但是,我们的HR小伙伴应该也清楚,在实际工作总会出现一些意外情况:

比如,候选人存在不诚信的情况,编造学历或工作经历、上级领导突然改变主意、公司经营情况发生变化不得不调整岗位……

一旦发生这些情况,我们HR就不得不选择将发出的offer撤回。

撤回或撤销offer的条件

这个时候我们需要提前了解,撤回、撤销要约都有什么条件。

《合同法》第十七条规定:

要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。

《合同法》第十八条规定:

要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

这两条法律规定,都需要我们在候选人同意接受offer之前,把撤销要约的通知发给对方。

这也就是为什么我们在发offer的时候,都会在后面加上一句“收到请回复”类似的话,就是要求候选人用书面形式签收。

如果在候选人未签收前,那么我们就可以撤销这个offer。

无法撤回offer要怎么办?

但是这里也存在一个问题,很多时候我们往往是在最后一刻才确定不需要该候选人,但是此时候选人已经接受offer。

尤其是这位候选人已经从前一家公司离职,就等着入职新公司时,事情就变得很尴尬,而且很大可能会带来劳动纠纷。

这种时候,就符合《合同法》第十九条规定:

有下列情形之一的,要约不得撤销:

(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;

(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了准备工作。

也就是说,这种时候的offer就属于不能撤销的情况,如果公司还是选择不录用,那要怎么处理?

第一百零七条 

当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

第一百一十二条 

当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,在履行义务或者采取补救措施后,对方还有其他损失的,应当赔偿损失。

第一百一十三条第一款 

当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定,给对方造成损失的,损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失,包括合同履行后可以获得的利益,但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。

第一百一十四条 

当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金,也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的,当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的,当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。

当事人就迟延履行约定违约金的,违约方支付违约金后,还应当履行债务。

换言之,当发生这种情况公司能做的选择就只有三种:

继续履行合约(也就是录用,这条明显不会选择,可以直接pass);

赔偿候选人损失;

如果有约定违约金的,要赔偿违约金。

具体的赔偿数额则需要双方进行沟通协商。HR一定要真诚的与这位候选人协商,告知他公司的难处,通过诚恳的态度取得对方理解。

总的说来,以上三种选择,无论哪一种公司都很亏。

因此我们最好是避免撤销offer这种情况的出现,这里给各位HR小伙伴一些小建议:

① 延迟发书面offer

发offer前,先用电话通知然后告诉候选人稍后发offer,这里就拖延时间(大概能拖1天),去进行最后确认,给公司留有余地。

② 明确取消要求

录用通知书中应明确入职期限,如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认,公司有权取消此职位或另招新人。

③ 使用入职邀请书

用入职邀请书代替录用通知书。

这个做法的目的,就在于将“要约”转换成“要约邀请”,也就是用入职邀请书的方式,邀请求职者向本公司“申请入职”。

具体操作方法:

在录用意向通知书或入职邀请书内明文提示,该“申请入职”的要求为“要约”,公司决定最终予以录用的安排为“承诺”。

这样就可以在法律允许范围内,给企业招人“最终拍板”的权利。

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